Notícia - Como atrair e reter talentos da geração Y em empresas de TI

Como atrair e reter talentos da geração Y em empresas de TI

Como atrair e reter talentos da geração Y em empresas de TI

Muito tem se falado sobre a geração Y nos últimos tempos. Dentre o que se tem conhecimento sobre este tema, sabemos que são pessoas que nasceram após 1980 e acompanharam toda a revolução tecnológica dos últimos anos, estão “plugados” na internet e redes sociais, batalham para alcançar tudo o que desejam e, quando estão em um emprego, querem começar em cargos mais elevados na hierarquia.

Se considerarmos estas premissas ao trazer este cenário para o universo da TI (Tecnologia da Informação), por exemplo, observamos que existem mais alguns desdobramentos envolvidos nesta questão e, consequentemente, desafios para os gestores. Provavelmente, o maior deles reside no pensamento de como atrair e reter estes jovens, que procuram crescimento na carreira de tecnologia e que trazem consigo um repertório amplamente diversificado de experiência e sonhos?

Para responder a uma questão tão elaborada, primeiramente temos que entender que não precisamos reter todos os colaboradores que recrutamos, mesmo porque isto é uma tarefa quase impossível. Em um mercado competitivo como o de TI, as pessoas trocam de empresas constantemente, fato que não deve ser ignorado. Todavia, devemos considerar os jovens potenciais, os talentos, aquelas pessoas que, desde cedo, demonstram interesse em contribuir para o crescimento da empresa, são ágeis, aprendem com extrema rapidez, respeitam os líderes e a opinião dos colegas, humildes quando desconhecem alguma técnica, mas dispostos a aprender sobre ela. Estes sim, os chamados jovens talentos, queremos que fiquem conosco, que participem e ajudem a construir o futuro de nossas organizações.

O grande desafio está na questão: Como reter os nossos “ypsilons”?

Talvez a resposta mais adequada esteja no binômio Controle – Autonomia.

Da mesma forma que, antigamente, quando o telefone era um objeto cobiçado e que seu uso era restrito para chefes e, para controlar o seu uso, utilizava-se um cadeado, nos dias de hoje as práticas não são muito diferentes, por exemplo, quando bloqueamos o acesso ao facebook, youtube ou twitter. Se naquela época, as pessoas conseguiam um jeitinho de burlar a utilização do telefone, imaginem para os nossos jovens programadores…

À medida que aumentamos o controle (cadeado, firewall, senhas para controlar o acesso), diminuímos a autonomia das pessoas e, consequentemente, sua responsabilidade, sua maturidade. Em contrapartida, se relaxarmos o controle que possuímos sobre nossos liderados, aumentaremos a autonomia e corremos o risco de “perder o controle” sobre as atividades de nossos colaboradores.
Da mesma forma que um líder, por receio de não ser atendido plenamente na solução de alguma tarefa mais complexa, acaba repassando-a para alguém de senioridade maior. Isto mostra que estamos cerceando os nossos jovens de assumir maiores responsabilidades.

Sendo assim, o caminho para o dilema da retenção dos potenciais encontra-se no desenvolvimento dos mesmos, somado a ações de aprimoramento destes jovens, ligadas ao objetivo de aumentar a maturidade profissional destes colaboradores. Esta última pode ser desenvolvida por meio da aproximação entre líder e liderado, pois o jovem Y necessita de um mentor, alguém para espelhar e seguir, e os nossos líderes devem estar preparados para isto. Além disto, a definição de objetivos claros e desafiadores, além do feedback constante e o acompanhamento da evolução das atividades, compõem os ingredientes ideais para o desenvolvimento destas pessoas.

Em pesquisas recentes demonstra-se claramente que um dos principais motivos que levam os jovens a procurarem outro trabalho é a distância que tem de seus líderes. Além disto, criarmos um ambiente de trabalho propício para a comunicação, desenvolvimento de relacionamentos e troca de experiências são fatores fundamentais para preservarmos os jovens talentos em nossas empresas.

Enfim, os nossos jovens “ypsilons” anseiam por serem encontrados, por serem desenvolvidos, por trabalharem em um local onde possam ser desafiados, ouvidos, estarem conectados, onde possam ter clareza de onde estão e para onde vão e, acima de tudo, possam contribuir para o crescimento da organização.

Marcelo Curbete é gestor da unidade de Educação Interativa da Benner
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